先日、東京都で、ハラスメント防止対策推進事業を立ち上げたとのニュースがありました。
令和4年4月1日より、いわゆるパワハラ防止法（正確には、労働施策総合推進法）が中小企業にも適用され、すべての事業主に対して、パワハラ、セクハラ等のハラスメントの防止措置を講じることが義務付けられました。
このような流れの中で、東京都は新たな事業を立ち上げたのでしょう。確かに、弊所でのハラスメントに関する相談件数や研修依頼も、今年度に入ってからは前年比1.5倍くらい増加しています。
ハラスメント被害の相談でおこる二次的ハラスメント
今回は、ハラスメント問題の中でも、ハラスメント被害を受けた労働者が、さらなるハラスメントを受ける「セカンドハラスメント」について説明し、窓口担当者がセカンドハラスメントと言われないための相談対応について解説します。
セカンドハラスメントとは、パワハラやセクハラを受けた人が、被害について相談したことによっておこる二次的なハラスメントのことです。
例えば、職場の相談窓口にパワハラ被害を相談したところ、担当者から、「あなたの方に問題があったのではないですか」と傷口に塩を塗る対応をされるような場合です。「私もそんなことあったけど、耐えてきたんだよ」と自らの価値観で話をされる、等も該当します。
会社に課されているパワハラ防止対策の中でも、相談窓口の設置は義務とされています。また、この相談窓口は、パワハラをはじめ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業・介護休業の取得に関する嫌がらせ等を含めた横断的ものがが望ましいとされています。
このようにハラスメント対策の中では、相談窓口は最も基本的で労働者には身近なものと位置づけられ、そうであるからこそ窓口担当者の対応や力量がハラスメント撲滅には肝となります。
ハラスメントを解決するための窓口でセカンドハラスメントが起きないよう、窓口担当者の方は次の点に留意して相談対応を行いましょう。
＜相談対応の心得＞
①しっかり話を聴く
尋問の「訊く」ではありません。窓口には相談に来ています。相手の話を遮ったりせずに寄り添う姿勢で傾聴しましょう。
②個人的な関心事に引っ張られない
話を聴いていると、担当者の個人的な関心事に意識が引っ張られることがあります。そうなると、質問を挟んだり、意見を言い過ぎる傾向にあります。関心事は後回しにしてまずは聴く姿勢に徹します。
③プライバシーに最大限配慮する
被害者は、加害者からの報復への恐怖心を持っていることもあります。今後ハラスメントの事実の調査を進める際、社内でどこまで情報を共有してよいのか等、相談者のプライバシーへの最大限の配慮を行います。
④ジャッジしない
担当者はあくまで窓口です。その後、その行為がハラスメントかどうかは別に判断することになります。そのため、窓口担当者は「事実」を確認することに集中します。相談の冒頭に、「ここでは事実を確認させていただきます。ハラスメントかどうかの判断は私ではできません。」としっかりと相談者に伝えることも大切です。
⑤1回の相談時間は最長50分にする
しっかり話を聴いていると50分では終わらないかもしれません。その場合は、次回に回しましょう。相談者にとってみると、気持ちを切り替えられる、冷静になれる、という時間にもなります。また、窓口担当者も長時間話を聴くことはかなり消耗しますので、50分程度がよいと考えます。
ここで、担当者がジャッジしてしまい、うまくいかなかった相談事例をご紹介します。
ある日、ハラスメント相談窓口に男性従業員より匿名で相談の電話がありました。この従業員は、女性上司が子どもの学校の成績、共働きの妻の年収、休日の過ごし方などのプライベートについて、根ほり葉ほり聞いてくることが苦痛であるということでした。
これを受けて、窓口担当者は、女性上司に悪気はなく、業務を指示するにあたり、部下のプライベートな事情や生活状況等を考慮することを目的で聞いているのだから、パワハラにはあたらないと話したところ、相談者は怒った様子で「じゃあ、もういいです。」と告げて、電話が切られてしまいました。厚生労働省『パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント（第4版）
この事例は、窓口担当者が、勝手に「パワハラにはあたらない」と判断してしまったことで、相談者の相談にうまく乗れませんでした。
「ジャッジしない」ということは、いざやってみると難しいことです。普通に聞いていると、会話のように自分の考えを言いたくなってくるからです。そのため、会社は、窓口担当者には傾聴法を学んでもらう等の教育の機会を与えることも必要となってきます。
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（文：三谷文夫）